绩效自评报告范文（通用22篇）

　　按照“三定”规定，本单位内设机构为二科一室，即公司管理科、人事科、财务科、纪监科、综合办公室。20xx年6月根据区委、区政府7号文件精神，组建成立本单位，形成“二块牌子，一套班子”，由于管理范围扩大，职工人数增多，业务量增大，原有的内设机构不适应工作需要，现实际内设机构为六科一室，即：管理科、执法科、开发科、人事科、财务科、纪监科、综合办公室。

　　二、编制落实到人情况。

　　上级主管部门实际下达机构人员编制数是34人，经过机构调整以后，没有增加人员编制数，供销社机关现实有人数为34人，严格按“三定”规定将人员编制落实到人。

　　三、领导职数配备情况。

　　机关现有32人，其中：处级干部6人，科级及以下工作人员24人，工勤人员4人。在领导职数配备问题上，处级干部由上级组织部门考察任命，科级干部我们严格按照职数推荐，事前上报上级组织部门备案后方可任用。

　　四、执行机构编制情况。

　　20xx年6月组建以来，机关工作人员严格遵守“三定”文件。一是在科级干部的任用上，我们严格按照《干部任用条件》，坚持标准和程序，严格执行审批手续；二是本单位内设机构和工作人员全部实行了网上公开，建立了人员编制管理簿，接受系统内外干部职工的监督；三是我们严格按照“三定”方案，没有越位和缺位情况；四是在内设机构的问题上，重新组建以后，由于管理范围扩大，业务量增加，20xx年经区委、区政府同意后增加了内设科室，本单位一直没有擅自增加内部科室，更没有擅自更改机构名称，挂牌或拆分机构的情况；五是我们每年按照区编委规定的时间、程序和要求进行年检，严格按照区编委批准的机构名称刻制公章；六是在机构编制管理工作中，没有出现群众来信来访、举报投诉，群体上访等情况。

　　总之，本单位在机构编制人员的问题上，严格按照区编制办的规定；在科级干部选拔任用上，严格按照规定条件程序和报批手续，没有出现违规违纪情况；在管理上严格按照“三定”方案，认真履行工作职责，没有出现越职、越权的情况。

　　回顾近年来我们的机构编制工作，在区委、区政府的领导和区编委的指导下，取得了较好的成绩，但是，离上级的要求和形势的发展还有一定的差距。由于机构成立较晚参公管理工作迟迟不能完成，近几年来我们多次向上级组织反映情况积极争取政策，争取得到各级领导的大力支持，尽快完成好本单位人员参公管理工作。同时，我们还要进一步提高认识，坚持把机构编制工作纳入重要议事日程，切实加强组织领导，要进一步加大学习与宣传机构编制政策的力度，力求使机构编制政策做到机关干部人人皆知；要进一步加强机构编制管理工作，严格执行政策，坚持依法办事，加强调研指导；要进一步健全与完善机构编制基础工作台帐，做到上级数据准确及时，各项资料齐全，按时整理归档。

绩效自评报告范文 篇15

　　一、概述

　　为客观、公正、准确地评价干部职工的德才表现和工作实绩，建立以工作绩效为核心的干部考核评价机制，进一步激发干部履职尽责、争创一流工作业绩的责任感和积极性，达到持续改进的目的，XX市局于20__年7月份组织完成了市局上半年绩效考评工作，本次参与绩效考评共计15个科室，81名干部职工。

　　二、考评成绩

　　从完成情况看，被考评科室和干部职工均能按照年初制定的任务指标完成上半年的工作任务，各科室考评成绩令人满意，且个人绩效考评无不合格人员。

　　三、考评结果分析

　　从各科室共性、个性指标得分上来看，各个科室考评结果差异性不大，且得分相对较高，大体上反应出各科室和个人的工作实绩，达到预期效果，但仍有个别方面表现不足，需继续改进和完善。

　　四、考评存在问题及建议

　　（一）各科室分工不同造成的考核标准不同。由于各科室职能和分工不同，考核一个科室、一名干部完成工作任务的评判方式不同，容易造成不同科室和干部间的考核标准不同，尺度把握不同。因此，必须对指标进行科学地细化和量化，充分考虑各科室职能，量身制作，体现出干得多、干得快、干得好，得分就高，得出公正的结果，让群众信服。

　　（二）少数干部对内部考核评分有流于形式之嫌，对于量化指标能够较为公正、客观的考评，但对于非量化的绩效指标尺度就难以掌控，特别是一些职能科室的个性指标，其他部门并不涉及而且难以评判，考评方式只能自考自评，未能起到真正合理的考评科室及干部个人。建议成立独立的绩效考核部门，而非由人教科兼 职，各县市人教部门对口两三个处室，除人事工作和教育培训工作外，还承担局内其他事物，人手十分匮乏，成立独立绩效考评部门后可专职于绩效工作，严格考评标准，上下尺度一致，公正、客观的对局内各科室及干部职工进行考评。

　　（三）绩效奖励机制无法兑现。绩效奖励在推广绩效考核工作中发挥着至关重要的作用，但绩效奖金却无法保证，甚至无法兑现，这无疑会对考核本身产生影响，更重要的是对队伍整体的动力和活力造成冲击。就目前而言，省局绩效奖金并不明朗，地方性绩效奖金更无法兑现，政府对财务制度进一步规范，使得局内对绩效奖金的发放受到了严格限制，甚至不能发放；而且省局、当地政府对绩效工资的支持额度不同，地方额度较低，影响了部分干部对绩效考核的热情，间接导致了绩效考核工作开展的难度加大。建议明确绩效考核奖励制度，建立合理统一的奖励标准，同时确保绩效奖励制度的正常运转。

　　五、总结

　　经过不断实践探索，我局绩效考核工作取得了初步成效。绩效考核的顺利开展，打破了过去“干与不干，干多干少，干好干坏一个样”的被动局面，充分调动了广大干部职工的工作积极性，激发了干部活力，形成了比学赶超的良好氛围，促进了局内各项工作有序开展。绩效管理工作是一个循序渐进、层层推进的过程，随着绩效指标和管理制度的不断完善，以及全体干部职工思想认识上的转变和提高，绩效管理工作将真正发挥其重要作用。

绩效自评报告范文 篇16

　　一、绩效目标分解下达情况

　　（一）中央下达抗疫特别国债转移支付预算和绩效目标情况。

　　20__年，我局收到抗疫特别国债转移支付资金共计1409万元，其中包括灵武市特岗补缴社会保险项目资金1174万元以及公建民营及城镇小区配套幼儿园收回教师工资及社保补助资金234万元。具体绩效目标如下：

　　1.补缴特岗教师社会保险及住房公积金。按计划为我市20__年至20__年考录的特岗教师补缴在岗3年期间的社会保险费（养老保险、失业保险和住房公积金），本资金计划为第一批次20__-20__年考录特岗共计353人补缴养老保险和失业保险，计划金额1174万元。

　　2.稳定收回公建民营幼儿园和城区配套幼儿园的教师队伍。为我市收回花畔里幼儿园、崇兴镇中心幼儿园等7所幼儿园的收回期间幼儿教师队伍发放工资补助和缴纳社保，计划资金234万元。

　　（二）本级资金安排、分解下达预算和绩效目标情况。

　　本级资金安排特岗教师社保缴费及住房公积金资金共计2702.97万元，其中养老保险1706.3万元，失业保险70.76万元，住房公积金925.91万元。绩效目标如下：

　　按计划为我市20__年至20__年考录的特岗教师补缴在岗3年期间的两险一金（养老保险、失业保险和住房公积金），市本级资金主要是第二、三、四批次考录特岗共计462人补缴养老保险、失业保险和住房公积金。

　　二、绩效目标完成情况分析

　　（一）资金投入情况分析。

　　1.项目资金到位情况分析。

　　20__年本单位抗疫特别国债转移支付申报资金1409万元，实际到位1409万元，资金全部到位，资金到位率100%。

　　2.项目资金执行情况分析。

　　20__年，实际到位资金1409万元，执行金额1404.9万元，资金执行率99.7%。其中，特岗教师工资及社保补缴项目到位金额1174万元，实际执行金额1170.78万元，执行率99.7%，结余资金4.1万元，原因是该批次1人主动放弃社保补缴；收回幼儿园教师工资及社保补助经费到位金额234万元，实际执行金额234万元，执行率100%。

　　3.项目资金管理情况分析。

　　我单位抗疫特别国债资金的资金管理严格按照抗疫特别国债直达资金使用的相关要求进行，将资金点对点拨付到最终受益人手中。资金拨付之前，进行严格的经费拨付统计和审核工作，专款专用，加强对资金使用情况的管理与检查，自觉接受审计部门的监督，杜绝挤占、截留、挪用现金的发生，提升资金使用效益。