公司企业员工手册（通用6篇）

　　22.如果符合下列条件,职员将有机会获得职务晋升,薪金亦会相应增加:

　　(1)具备良好的职业道德;

　　(2)工作绩效显着;

　　(3)个人工作能力优秀;

　　(4)年度考核成绩处于部门中上水平;

　　(5)对有关职务工作内容充分了解,并体现出职务兴趣;

　　(6)具备其它与职务要求相关的综合能力;

　　(7)已参加过拟晋升职务须接受的系列培训,成绩合格;

　　(8)达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。

　　23.公司行政职级顺序为:

　　行政直线:职员--->主管--->经理--->总经理--->其他更高职位

　　行政支线:助理职、副职等非直线职位列入行政支线

　　第七章 劳动合同

　　1.为确立公司与职员的劳动关系,明确双方的权利与义务,公司实施全员劳动合同制管理。

　　2.公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和各地方相关劳动法规为依据,本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。

　　适用范围

　　3.职员在公司期间,均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同,确立劳动关系。

　　合同期限

　　4.劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

　　5.在同一用人单位连续工作满十年以上,公司与职员双方同意续签劳动合同的,职员可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。

　　合同签定、续订、变更和解除

　　6.新入职的职员,公司将在职员入职后与其签定劳动合同。

　　7.对于有固定期限的劳动合同,公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。

　　8.公司与职员双方经协商同意,可以变更或者解除劳动合同。

　　9.职员有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同,且可以不支付经济补偿:

　　(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;

　　(2)严重违反劳动纪律或公司规章制度的;

　　(3)严重失职、营私舞弊,对公司利益造成重大损害的;

　　(4)被依法追究刑事责任的。

　　10.有下列情形之一的,在征得总部人力资源部同意和征询职工委员会意见后,公司可以解除劳动合同,但应当提前三十日以书面形式通知职员本人:

　　(1)职员患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的;

　　(2)职员不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

　　(3)劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的;

　　(4)公司经营困难发生经济性裁员的;

　　11.公司与职工委员会委员解除劳动合同必须经职工委员会同意。

　　12.职员解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司,给公司造成经济损失的,应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。

　　完备调离手续

　　13.双方终止或解除劳动合同,职员在离职前必须完备离职手续,未完备离职手续擅自离职,公司将按旷工处理。离职手续包括:

　　(1)处理工作交接事宜;

　　(2)按《调离手续完备表》要求办理离职手续;

　　(3)交还所有公司资料、文件、办公用品、《职员手册》及其它公物;

　　(4)退还公司宿舍及房内公物,并到总部人力资源部(深圳地区)或所在公司人力资源部门(非深圳地区)办理退房手续。由公司提出解除劳动合同的职员,临时确没有住房需租住公司住房的,必须与公司签定续租契约,租金按市价收取,租住时间不得超过一个月;

　　(5)报销公司帐目,归还公司欠款;待所有离职手续完备后,领取离职当月实际工作天数薪金。

　　(6)离职职员户口及人事档案关系在公司的,应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司,不能马上转离的,需与公司签定《离职人员档案管理协议》。

　　(7)职员违约或提出解除劳动合同时,职员应按合同规定,归还在劳动合同期限内的有关费用。

　　(8)如与公司签定有其它合同(协议),按其它合同(协议)的约定办理。

　　14.第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计。

　　离职面谈

　　15.离职前,公司可根据职员意愿安排总部人力资源部或职员上司进行离职面谈,听取职员意见。

　　纠纷处理

　　16.合同过程中的任何劳动纠纷,职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(职工委员会、总部人力资源部、劳动仲裁调解委员会)申诉,公司不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。

　　第八章 员工关系与沟通

　　1.公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系;同时提倡个人与公司及个人与个人之间的沟通。

　　2.公司提倡坦诚的沟通与合作,并相信职员在共同工作中会建立真挚的友谊。

　　沟通渠道

　　&nbs p; 3.集团各级人力资源部门及职工委员会作为员工关系与沟通的主要责任机构,将为职员在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各级管理人员同样负有相关责任义务。

　　意见调查

　　4.公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见,职员可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外,职员可主动通过《万科》周刊、公司网页(网上交流)等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺职员的每一项想法均能实现,但公司会给职员以相应的答复。

　　信息沟通

　　5.为达到充分沟通的目的,公司定期和不定期地采用《万科》周刊、万科网页、邮件、公告板、会议等渠道向职员通报公司近期的经营管理信息,所有这些信息不仅有助于职员对公司的进一步了解,同时对这些信息的分析与判断也是帮助职员个人成长非常好的手段。

　　申诉程序

　　6.当职员认为个人利益受到不应有的侵犯,或对公司的经营管理措施有不同意见,或发现有违反公司各项规定的行为时,可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉(见下图)。申述方式可选用面谈和书面两种形式;如选用书面方式,申述书必须具名,否则有关申述有可能难以得到解决。

　　7.原则上,职员的各层上级管理人员直至总部人力资源部、职工委员会甚至集团总经理或董事长均是申诉对象。但公司鼓励职员采取申诉渠道①逐级反映情况;当职员有认为不方便通过申诉渠道①途径申诉时,申诉渠道②也同样被推荐采用。从解决问题的角度考虑,公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉(申诉渠道③),但当职员坚持认为有必要直接向集团总经理或董事长申诉时,仍可以通过电子邮件、公司网页总经理信箱以及其它方式直接向集团总经理或董事长申诉。

　　8.各级责任人或责任部门在接到职员申诉后将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查,并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、单位第一负责人及总部人力资源部,职员如果对处理决定不满意仍可以继续向更高一级负责人或部门申诉。

　　职员申诉程序

　　注:除以上机构外,由职工委员会与总部人力资源部、法律室成员组成的万科企业股份有限公司劳动仲裁调解委员会,负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。

　　第九章 职工委员会

　　1.职工委员会是代表全体职员的利益并为之服务的机构。职工委员会的委员分布在公司各部门和各分公司,由职员投票选举产生。

　　2.职工委员会由主席一名,执行委员、委员若干名组成,均为兼职;设专员和秘书各一名,负责日常工作。专员办公室设在公司总部。

　　3.职工委员会的基本职能是:参与、沟通、监督。包括:

　　(1)参与决定职员福利基金、住房公积金等的使用;

　　(2)参与决定企业职员集体股以及职员集资成立的专项基金的运作和分配方案;

　　(3)参与公司住房制度改革、职员文化建设及培训方案的制订;

　　(4)参与职员薪金、奖金分配方案、劳动用工制度、职员持股计划及劳保福利待遇的制定并监督实施过程;

　　(5)维护职员的合法权益、监督职员医疗保险、待业保险以及养老保险方案的实施;

　　(6)充分反映职员意见,接受职员为维护自身利益而提出的投诉,并与管理层交涉;

　　(7)对侵犯公司利益和职员合法权益的管理人员提出弹劾;

　　(8)组织集团内部的文化、娱乐、体育活动。

　　(9)管理“万科员工共济会”,依据章程为会员提供援助。

　　第十章 职员职务行为准则

　　基本原则

　　1.公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德。

　　2.职员的一切职务行为,都必须以维护公司利益,对社会负责为目的。任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。