企业集体员工合同（通用3篇）

　　3.如某一雇员替代别人从事4个星期以上，且工资级别较高的工作，则应支付其替代期间的协调报酬，数额为两工资级别之差。

　　4.曾受过商业的或与其工作相适应的职业培训的职员计算职业工龄时，不受其以前从事工种所在的经济部分的限制。

　　2年的职业培训结业考试通过后，方能提出第一职业年中的薪金要求;3年的职业培训结业考试通过后，方能提出第二职业年中的薪金要求。

　　5.在培训合同约定期限届满至结业考试通过期间支付薪金级别Ⅰ或工资级别Ⅱ的报酬。

　　6.没有通过职业培训结业考试的职员的薪金，依据有关薪金集体合同而定。

　　7.计算职业工龄时，劳动关系中断时间在3个月以内的，不予以考虑。如能证明因转业培训而中断了工作，则这一期间也应计算在职业工龄之内。

　　8.职业培训结束后服兵役或替代民事役的时间也应计入职业工龄。如女职员因分娩中断其工作则同样适用以上规定，但最长不得超过15个月。

　　9.根据集体合同产生应予提高报酬的情况时，在产生该情况的当月第一日开始提高报酬。

　　10.雇员收入改变时，须交付雇员一份有关薪金或工资级别、收入构成及应扣除的各类款项的书面证明。

　　11.计算每小时劳动报酬时以月报酬的1/167，_________年_________月_________日起，以1/163为基础。

　　12.年满55周岁且在企业连续工龄为20年以上的雇员，由于年龄或健康原因引起工作能力降低，通过更正性解雇(注：雇主与雇员约定先解除，然后以一待遇较差的前提重新雇佣)被列入集体合同规定的较低的工资级别时，可在24个月内领取相当于原来工种和现在工种的薪金或工资级别差的协调数额作为报酬保险金。

　　集体合同规定以外的补贴不属此协调报酬额。如雇员能申请法定养老保险规定的年老金或预支年老金，或因为丧失就业或职业能力可申请养老金，或能对造成损害(指就业或职业能力的丧失)的第三者提出要求，且此申请、要求已被满足，上述规定则不适用。如雇员因为就业能力的降低从其它地方可以领取补偿，则他有义务向雇主报告这一补偿及其变动情况。这些补偿应计入协调报酬额之中，在此种情况下雇员应首先申请其他地方的补偿。

　　13.如雇员领取不同形式的报酬(固定工资、回扣、计件或类似奖金除外)，则每月固定工资应至少与集体合同规定的月薪金或工资相适应。回扣不能列入月固定工资。其细则由企业协议，在无企业委员会的企业由单个劳动合同予以规定。

　　第十一条　企业工龄

　　1.所有在同一企业从事职业和工作的年份均计为企业工龄，但工作中断2年以前的就业时间不算在内。由于雇员的原因导致无解雇期限的解雇不适用以上规定。

　　2.因为服兵役或替代民事役、监禁、拘留而中断工作，则此期间也算为企业工龄。女雇员因分娩而须中断工作同样适用以上规定，但最长为15个月。

　　第十二条　第二职业

　　雇员从事其他的持续性工作须征得雇主的同意，如从事这一第二职业不影响原雇主签订的劳动合同规定的劳动支付，原雇主应予以同意。

　　第十三条　休假

　　1.休假在日历年中完成。

　　2.休假之目的在于维持和补充雇员的劳动力。休假期间雇员不得从事与休假目的相违背的工作，否则将失去休假的权利。如因劳动关系结束不再享有休息时间，则可以对休假进行补偿。

　　3.18周岁以下雇员休假期的长短依法律规定而定。

　　4.另外，休假天数如下：

　　年满18周岁者　　　30个工作日(有可能还是节假日)

　　年满22周岁者　　　32个工作日

　　年满26周岁者　　　34个工作日

　　年满30周岁者　　　36个工作日

　　1990年1月1日起：

　　年满18周岁者　　　31个工作日或26个劳动日

　　年满20周岁者　　　32个工作日或27个劳动日

　　年满25周岁者　　　34个工作日或29个劳动日

　　年满30周岁者　　　36个工作日或30个劳动日

　　临时工的休假依据法律规定而定。

　　5.决定休假长短的是日历年开始时雇员的年龄。

　　6.劳动关系开始或结束的享有休假的日历年中，每满一月工作时间，雇员享有其年休假天数1/12的休假。

　　如计算时休假天数不为整数，则分数部分算为一整天。

　　7.如在一日历年中雇员已享受另一雇主给予的休假，则新雇主当年没有给予该雇员休假的义务。

　　8.休假应尽量在4月1日至10月31日间以连续时间给出。

　　9.企业委员会参与制定休假计划。如不与企业利益发生冲突，则在时间确定上应尽量考虑雇员的要求。

　　10.由于企业或雇员个人特殊的原因不能享受当年休假，或根据第6款雇员所应享受的休假天数较少，应与下一年的休假一起享受，即可以将当年的休假天数转加到第二年的休假中去。

　　11.休假期间生病时，如能提供充分证明(如医生出具的病假单)，则此是不算为休假时间。

　　12.如休假期间适逢发薪之日，则此报酬及有关报酬部分可根据雇员要求在休假前发放。

　　休假期间发放的应发票项视同雇员没有休假。如雇员的收入通常全部或部分由变动的奖金或回扣构成，则休假期间应发放休假前12个月内每月平均的奖金或回扣数额。

　　在享有休假的日历年开始前可通过企业协议，如没有企业委员会，通过单个劳动合同确定不超过3个月的较短的计量时间段。奖赏金、庆典金、年利润分红及其它特殊补助不算为劳动报酬。

　　13.如雇员自己出于重要原因导致无解雇期限的解雇或违反合同解除劳动关系，则他只享有法律规定的年休假或部分年休假。

　　第十四条　父母假

　　雇员人数超过100名以上的企业，在法定子女教育假期之后，根据以下条款批准父母假：

　　1.子女出生之前在企业工龄已达4年的雇员，有权申请父母假。

　　2.教育假和父母假加起来最长不得超过4年。

　　3.申请父母假须在法定子女教育假结束之前3个月提出。申请中应说明父母假长短，并保证第8款的有关规定。

　　4.父母假期间劳动关系中止。这一期间不存在根据劳动合同产生的雇主和雇员的权利义务关系。父母假期间计算职业工龄，但不能算为企业工龄。集体合同或企业的有关支付规定对享受父母假的雇员无效。

　　5.如父母双方均在同一企业工作，则只能有一方享受父母假。

　　6.父母假期间雇员不得在其它企业工作。但这一期间应优先考虑该雇员在本企业做临时工的可能性。

　　7.父母假期间雇员可以参加企业举办的进修、继续培训班。

　　8.雇员应在6个月的期限内，预先告知雇主在父母假结束后，是否重新恢复与之的劳动关系。如雇员欲提前结束其父母假，则适用以上同样的有关期限规定。

　　9.父母假结束以后，雇员应尽量申请企业内与休假前具有同等地位的工作。

　　10.如雇员违反第6款第1句，则雇主可不再履行其与雇员协议产生的义务。

　　第十五条　特殊事假

　　1.与如下情况有直接联系时，雇员可申请事假，此事假不计入年休假。

　　a.同居配偶死亡或自己结婚　　　　　　　　　　　　　　3个劳动日

　　b.妻子生产、子女、父母或岳父母死亡　　　　　　　　　2个劳动日

　　c.自己庆祝银婚　　　　　　　　　　　　　　　　　　　1个劳动日

　　d.自己的子女受圣餐或坚信礼(新教)　　　　　　　　　1个劳动日

　　e.子女、兄弟、姐妹结婚或不住在一起的家庭成员死亡　　1个劳动日

　　f.家居的搬迁　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2个劳动日

　　g.建立自己的家庭　　　　　　　　　　　　　　　　　　1个劳动日

　　2.如一个日历年中以上特殊事假加起来不超过6个劳动日，则第1款a到g项所列的事假期间报酬照付。超过6天以上的特殊事假可算入休假中。

　　3.在签订合同的工会的联邦、州、地区理事会或集体合同谈判委员会任职的雇员，应在工资照付的前提下，由雇主保证其参与会议的自由。

　　第十六条　其他事假

　　1.因生病或其他事情不能上班的雇员应立即通知雇主并说明理由。因生病不能上班者应在3日内予以证明;同时也须说明不能上班的预计时间。如雇员在这以后另外3天内仍未证明其未上班之原因，则此延误期限之举原则上可构成无解雇期限解除劳动关系的重要理由。

　　雇主对其费用可以要求雇员出示官方医生证明。

　　2.无工作能力不能上班者照发6个星期的报酬，但不得超过劳动关系结束期限。如果一官方医生同意治疗，法定养老保险机构准许治疗，某一疾病保险机构或康复机构提供治疗，或由照顾局提供重残者的治疗时，同样适用第1句规定。