绩效管理制度（通用26篇）

　　（八）直接上级对直接下级进行考核结果面谈，下级人员对上级进行述职；

　　（九）各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；

　　（十）人力资源部进行绩效考核实施培训，各部门进行绩效改进计划。

　　第二十条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。

　　第三章月度考核

　　第二十一条xx公司全体员工（除分子公司总经理）均需进行月度考核。

　　第二十二条月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核，其考核结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。

　　第二十三条月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-5日对上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核，人力资源管理部门辅助监督，并对考核结果进行记录。

　　第二十四条每月26-28日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容，形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布，报人力资源部备案。

　　第二十五条对于月度病、事假超过10天的员工，取消当月绩效工资，不参与当月绩效考核。病假员工月度工资累计不得低于当地最低工资标准的80%。

　　第二十六条月度考核详细流程如下图所示。

　　图3-1：月度考核流程图

　　第四章年度考核

　　第二十七条年度考核适用于公司全体员工。

　　第二十八条每年元月16-20日同步开展各级人员能力考核，元月25日前完成年度考核的统计分析工作。

　　下一年度计划的制定于12月10日启动，12月25日前完成。各部门于12月10日提交下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后，分解执行。

　　第二十九条个人年度考核

　　（一）个人年度综合考核

　　年度绩效考核作为计算年底奖金的依据，主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行（高层管理岗位除外），以全年月度考核为基础，结合年度能力考评，得出年度绩效考核综合得分。

　　年度综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据；能力考核占年度考核总比重的20%。

　　（二）对在xx公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经薪酬与考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。

　　第三十条个人年度考核方法

　　个人年度考核针对不同人群，有两种考核办法：

　　（一）针对公司高层管理人员以外的岗位

　　个人年度考核为全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核综合得分的权重为80%，能力考核得分占年度综合考核得分的权重为20%，具体计算公式如下：

　　个人年度考核综合得分=（∑每月绩效考核得分）/12个月×80%+年度能力考核得分×20%

　　（二）针对公司高层管理人员

　　参加年度考核的高层管理人员，由总经理在每年度元月16－20日对高管人员年度绩效考核表、能力考核表进行评分，无需再对月度考核结果进行汇总，具体计算公式如下：

　　高管人员年度考核综合得分＝年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

　　参加年度考核的高管人员，由其直接上级在每年度元月16－20日对有关能力指标进行评分。年度考核评定于每年度元月20日前完成，并汇总到人力资源管理部门，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据。

　　第三十一条个人年度考核结果的用途

　　个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《xx公司薪酬管理方案》。

　　依据考核结果的不同，xx公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

　　（一）职务升降

　　绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。

　　年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理、连续两年考核为“差”的员工将被辞退处理。

　　（二）工资等级升降

　　工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。

　　具体详见《xx公司薪酬管理方案》。

　　（三）培训

　　针对考核成绩，xx公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”、“差”的员工，由人力资源管理部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

　　第五章高管人员绩效考核办法

　　第三十二条高管人员构成

　　企业高层管理人员指企业内担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的岗位人员，一般为总监及以上级别的管理人员，如营销总监（CSO）、行政总监（COO）、财务总监（CFO）、人力总监（CHO）、技术总监（CTO）、副总经理、分子公司总经理、事业部总经理、总经理（CEO）、董事长等岗位。

　　第三十三条考核指标类型

　　高管人员的考核主要有两类指标：目标类指标和职能类指标。目标类指标与公司整体目标实现挂钩，职能类指标与该岗位日常职能工作挂钩。

　　第三十四条绩效考核周期

　　高管人员的考核周期分两种：

　　（一）目标类指标的考核周期一般以季度、半年度、年度为主

　　（二）职能类指标的考核周期一般以月度为主

　　对于技术研发类高管人员，也可按技术研发的阶段性成果作为考核周期。

　　第三十五条绩效考核方法

　　（一）月度考核

　　1.依年度考核指标要求，分解各月考核重点，直属上级于每月26－28日制定次月绩效考核表格，经双方确认后，由人力资源部备案；

　　2.每月1－5日完成考核主体的评分过程，其具体考核流程同《第三章月度考核》；

　　3.月度考核指标主要以其岗位职能指标、分解至各月的阶段性目标成果为主，其结果与月度绩效工资关联；

　　4.月度考核的顺序：自评——〉上级或薪酬绩效委员会评分——〉为下级岗位人员评分；

　　5.对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订；

　　6.月度考核不适用于分子公司总经理。

　　（二）年度考核

　　1.每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标，并将目标分解至各高管岗位；

　　2.每年12月20日前，各高管岗位人员与集团总经理签订下年度目标责任书，约定考核指标范围；

　　3.每年元月16－20日，高管人员及直属上级完成年度考核的自评与上级评分，并完成其能力指标考评；

　　4.每年元月20日直属上级完成对高管人员的绩效结果面谈，并将考核结果报人力资源部，作为年度奖金发放、人员调岗调薪的依据；

　　5.年度考核指标主要以目标性指标达成、目标责任书为主，其结果与奖金、分红挂钩；

　　6.年度考核具体计算公式如下：

　　高管人员年度考核得分＝年度绩效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

　　7.对考核过程中的指标进行评定，发现不当指标时由薪酬绩效委员会做出适当修订；

　　8.年度考核适用于所有高管人员、分子公司总经理。

　　（三）竞争力排名考核

　　1.竞争力排名考核适用于所有分子公司总经理；

　　2.采用竞争力排名的方法进行各关键指标的考核，考核周期以季度、年度为主；

　　3.每年12月10日前董事会制定下年度战略规划目标，集团总经理于12月20日前与各分子公司总经理签订下年度目标责任书；

　　4.每年12月30日前，集团董事会根据战略目标，制定分子公司总经理竞争力排名各项指标，包括：销售额、销销比指标、团队打造、利润率等，形成竞争力排名考核表及奖惩措施，并向各分子公司总经理公布实施；

　　5.每季度结束后10日内，由集团总部进行各分子公司业绩统计，填写竞争力排名表的各项指标数据，并向全员公布排名结果；

　　6.对排名前三名与后三名的分子公司总经理进行奖惩办法；

　　7.年度竞争力排名结果于每年元月20日前计算并公布，并执行年度排名奖惩措施；

　　8.竞争力排名与年度绩效考核并行。

　　第三十六条考核结果应用

　　高管人员绩效考核以年度考核为主，其考核结果一般用于奖金与分红的发放、下年度目标责任书的'指标参考、升降级参考、薪酬的调整等。